Erkrath 15. September 2016. Einer aktuellen Umfrage zufolge sieht sich ein Viertel der deutschen Kliniken nur bedingt bis gar nicht in der Lage, dem Mangel an Ärzten und Pflegepersonal zu begegnen. Vielfach ist die Schmerzgrenze in Sachen Personal erreicht, jedes zehnte Krankenhaus spricht sogar von einem Personalnotstand. Personalmangel beeinflusst den Klinikalltag natürlich negativ. Zudem sehen Ärzte wegen des andauernden Kostendrucks im Gesundheitssystem ihre Therapiefreiheit nicht selten infrage gestellt (und vielfach wird sogar eine weitere Verschärfung der Situation erwartet). Es kommt aber noch schlimmer: Die dünne Personaldecke und der damit einhergehende Leistungsdruck führt bereits in jedem zweiten Krankenhaus zu einem erhöhten Krankenstand, die Zahl der Burnout-Fälle innerhalb der Belegschaften steigt, so entsteht also ein wahrer Teufelskreis.
Die Headhunter der WKP haben beide Aspekte im Blick, also sowohl die Personalproblematik als auch den Kostendruck. Eine eigens für die Personalbeschaffung im Gesundheitswesen eingerichtete Abteilung setzt dabei seit einiger Zeit auf ein optimiertes Personalbeschaffungskonzept (bestehend aus klassischem Headhunting, Stellenanzeigen, E-Recruiting sowie Datenbank-/Netzwerkrecherchen) und nutzt besondere Synergieeffekte, die letztlich nicht nur die von den Gesundheitseinrichtungen ersehnten "günstigen" Konditionen ermöglichen sondern auch die Besetzungschancen drastisch steigern. So werden z.B. über die klassische Direktansprache auch passive Kandidaten erreicht, die bis zu diesem Zeitpunkt überhaupt nicht auf Stellensuche waren (hier wird also auch gezielt Interesse geweckt). In vielen Fällen unterstreichen Erfolgsgarantien nicht nur die Seriosität des Angebots, sie nehmen auch weiteren Kostendruck von ihren Auftraggebern, die bei der Besetzung ihrer Vakanzen sonst oftmals vergeblich rein auf das "Prinzip Hoffnung" und teure Anzeigenkampagnen setzen.
Kritiker argumentieren, dass das Transferieren eines Leistungsträgers von einem Unternehmen bzw. Klinik zu einer anderen keinen Mehrwert für das System insgesamt darstellt und lediglich ein Beteiligter auf Kosten eines anderen gestärkt wird. Sie übersehen dabei aber den evolutionären Effekt. Ein zufriedener Mitarbeiter ist im Regelfall leistungsbereiter als ein unzufriedener. Wie zufrieden kann ein Mitarbeiter aber gewesen sein, wenn er sich am Ende zu einem Wechsel entschlossen hat? Was hat ihn dazu bewegt? Natürlich können zwingende persönliche Gründe vorgelegen haben, dies ist sicherlich nicht ausgeschlossen. Ob ansonsten finanzielle Anreize, ein besseres Betriebsklima oder ein schnelleres Erklimmen der Karriereleiter den Ausschlag gegeben hat, dürfte eine untergeordnete Rolle spielen. Das "unterlegene" Unternehmen wird, in der Theorie - in der Praxis ist es leider oftmals anders, künftig mehr Anreize für seine Mitarbeiter schaffen. Sie vielleicht auch intensiver fördern. Alles in allem sind im Endeffekt positive Effekte zu erwarten, die dann wiederum einen Beitrag für die Realwirtschaft leisten.
