47 Prozent der Arbeitnehmer in Deutschland
wünschen sich mehr Flexibilität, jedoch befürchten 43 Prozent, dass
die Wahl flexibler Arbeitsbedingungen ihre Aufstiegschancen
beeinträchtigt. Das sind einige der zentralen Ergebnisse der neuen
Global Talent Trends Studie 2018 von Mercer.
"Das Bedürfnis nach mehr Flexibilität wächst und geht einher mit
dem Wunsch, mehr Kontrolle über das berufliche und das private Leben
zu erreichen und beide Welten in Einklang zu bringen", erklärt
Sebastian Karwautz, Leiter des Bereichs Career Central & Eastern
Europe bei Mercer.
Im Rahmen der Studie wurden nicht nur Mitarbeiter, sondern auch
HR-Verantwortliche und Führungskräfte befragt. Letztere sind fest
entschlossen, den Diskussionen zum Thema Disruption nun auch Taten
folgen zu lassen: 94 Prozent der deutschen Unternehmen haben
Innovationen als Kernthema auf ihrer Agenda und 96 Prozent planen
Veränderungen im Organisationsdesign.
"Die Fähigkeit zur Veränderung wird mehr und mehr zum
entscheidenden Faktor für den Erfolg im globalen Wettbewerb. Die
große Herausforderung besteht darin, die Mitarbeiter mit auf die
Reise zu nehmen und ihnen den Weg aufzuzeigen. Die gute Nachricht
ist, dass Mitarbeiter genau das fordern: Sie wollen, dass
Führungskräfte eine klare Richtung vorgeben", so Sebastian Karwautz
weiter.
Die Mercer-Studie identifiziert fünf große Trends für 2018:
Change@Speed, sinnvolles Arbeiten, permanente Flexibilität, Plattform
für Talente und Digital von innen nach außen.
1. Change@Speed: Wie sich Unternehmen auf die Zukunft der Arbeit
vorbereiten, hängt vom Grad der zu erwartenden Disruption ab. Die
Unternehmen, die die größte Disruption erwarten, arbeiten Agilität in
ihr Modell ein und setzen auf flachere, stärker vernetzte Strukturen
(40 Prozent planen eine Abflachung der Organisationsstruktur).
Allerdings fühlen sich die Personalverantwortlichen in Deutschland
nur bedingt bereit, ihre Mitarbeiter entsprechend umzuschulen (59
Prozent sind zuversichtlich, dass sie dies gut können) oder neue
Mitarbeiter mit den erforderlichen Fähigkeiten einzustellen (58
Prozent). 54 Prozent der Führungskräfte gehen davon aus, dass
mindestens jede fünfte Rolle in ihrem Unternehmen in den nächsten
fünf Jahren nicht mehr existieren wird. Daher sind
Arbeitsplatzverlagerungen und Umschulungen für Unternehmen
überlebenswichtig. Doch nur ein Drittel (31 Prozent) der Unternehmen
verbessert den Zugang zu Online-Lernkursen und ein noch kleinerer
Anteil (20 Prozent) lässt seine Mitarbeiter im Unternehmen rotieren.
2. Sinnvolles Arbeiten: In Deutschland sagen fast zwei Drittel (60
Prozent) der erfolgreichen Mitarbeiter, die sich persönlich und
beruflich erfüllt fühlen, dass ihr Unternehmen einen klaren Zweck
verfolgt. Um einen Sinn in ihrer Tätigkeit zu finden, sehnen sich die
Mitarbeiter nach dem nötigen Freiraum zum Lernen und Experimentieren.
Wird diese Sehnsucht nicht erfüllt, sind Arbeitnehmer zum Absprung
bereit: 34 Prozent der deutschen Mitarbeiter, die mit ihrem Job
zufrieden sind, wollen das Unternehmen trotzdem verlassen, weil sie
die gebotenen Karrieremöglichkeiten als unzureichend wahrnehmen.
Ebenfalls wichtig für die Arbeitnehmer ist die Fairness bei der
Vergütung und bei Nachfolgeregelungen. Nur 39 Prozent der Mitarbeiter
in Deutschland geben an, dass ihr Unternehmen bei Gehalts- und
Beförderungsentscheidungen gerecht handelt. Weltweit liegt die Quote
bei durchschnittlich 53 Prozent.
3. Permanente Flexibilität: Arbeitnehmer haben und äußern heute
klare Erwartungen an Arbeitsmodelle. Sie wollen flexiblere
Arbeitsmöglichkeiten und die Unternehmen hören ihnen zu: 77 Prozent
der Führungskräfte sehen flexibles Arbeiten als Kernstück ihres
Leistungsversprechens an. Jedoch betrachten sich nur 3 Prozent der
HR-Führungskräfte in Deutschland als Branchenführer, wenn es darum
geht, Flexibilität zu ermöglichen. 47 Prozent der Arbeitnehmer
wünschen sich mehr Flexibilität, aber 43 Prozent befürchten, dass die
Wahl flexibler Arbeitsbedingungen ihre Aufstiegschancen
beeinträchtigt. "Der Mangel an flexiblen Arbeitsregelungen schadet
Frauen und älteren Arbeitnehmern überproportional, was zu Fehlzeiten,
niedrigeren Energieniveaus und Burnout führt", erklärt Ilya Bonic,
President von Mercers Career Business. "Da sich die Kompetenzlücke
vergrößert und zugleich menschliche Fähigkeiten immer wichtiger
werden, ist es sowohl für Unternehmen als auch für die Gesellschaft
wichtig, sicherzustellen, dass ein vielfältiger Pool von Talenten in
allen Lebensphasen aktiv am Erwerbsleben teilnehmen kann."
4. Plattform für Talente: 85 Prozent der Führungskräfte erwarten
eine Zuspitzung des War for Talent. Entsprechend erkennen die
Unternehmen, dass sie ihr Talent-Ökosystem erweitern und ihre
HR-Modelle für ein digitales Zeitalter anpassen müssen. Mehr als
jedes dritte deutsche Unternehmen plant, im Jahr 2018 mehr Talente
"auszuleihen". "Ein größerer Zugang zu Talenten durch ein breiteres
Ökosystem ist Teil der Lösung. Darüber hinaus müssen Unternehmen
Talente schneller und präziser einsetzen, um das Potenzial ihrer
Mitarbeiter zu erschließen", sagt Kate Bravery, Global Practices
Leader im Bereich Career bei Mercer. "Ein ''Plattform-Ansatz'' für
Talente erfordert einen radikalen Mentalitätswandel: Alle im
Unternehmen müssen auf Talente zum Nutzen aller zugreifen können."
5. Digital von innen nach außen: Wenn es darum geht, Mitarbeitern
eine "digitale Erlebniswelt" zu bieten, die sich mit dem Standard
deckt, den die Mitarbeiter privat gewöhnt sind, hinken deutsche
Unternehmen hinterher: Nur 8 Prozent sehen sich heute als digitale
Organisation, was der Hälfte des weltweiten Durchschnitts entspricht.
Während 53 Prozent der Mitarbeiter sagen, dass modernste Tools für
den Erfolg wichtig sind, geben nur 38 Prozent an, dass sie über die
für ihre Arbeit notwendigen digitalen Tools verfügen. Lediglich 33
Prozent bestätigen, dass sie mit ihrer Personalabteilung digital
interagieren. Die Führungskräfte sind zuversichtlich, dass HR als
strategischer Partner die Weichen für die Zukunft stellen kann. 69
Prozent der Führungskräfte geben an, dass HR die Personalstrategie
mit den strategischen Prioritäten des Unternehmens in Einklang
bringt. "In turbulenten Zeiten neigt man dazu, an Bewährtem
festzuhalten. Intuitiv wissen wir, dass Erfolg mit Wandel verbunden
ist, und das erfordert eine gesunde Risikobereitschaft und die
Offenheit, mit alten Talentmodellen zu brechen und neue zu
entwickeln", so Kate Bravery weiter.
Auf der Suche nach neuen Technologien müssen sich Führungskräfte
auf das "Betriebssystem Mensch" konzentrieren, um ihre Organisation
nach vorne zu bringen. "Sie erkennen, dass es die Kombination aus
menschlichen Fähigkeiten und fortschrittlicher digitaler Technologie
ist, die ihr Geschäft vorantreiben wird", sagt Ilya Bonic, President
von Mercers Career Business.
Die Studie von Mercer gibt Einblicke in die Ansichten von über
7.600 leitenden Führungskräften, Personalverantwortlichen und
Mitarbeitern aus 21 Branchen und 44 Ländern weltweit. Der Bericht
bewertet die neuen Triebkräfte für die Zukunft der Arbeit,
identifiziert kritische Schwachstellen in Bezug auf den Wandel und
gibt aussagekräftige Empfehlungen für das Wachstum im Jahr 2018.
Weitere Informationen sowie den vollständigen Report zur Global
Talent Trends Study 2018 finden Sie unter
http://www.mercer.com/global-talent-trends.
Über Mercer (www.mercer.com)
Mercer bietet Beratung und digitale Lösungen, die Unternehmen
dabei helfen, die Anforderungen in den Bereichen Gesundheit,
Wohlstand und Karriere in einer sich wandelnden Arbeitswelt zu
erfüllen. Mit mehr als 23.000 Mitarbeitern in 44 Ländern ist Mercer
in über 130 Ländern tätig. Mercer ist ein Tochterunternehmen der
Marsh & McLennan Companies (NYSE: MMC, www.mmc.com), dem führenden
globalen Anbieter von professionellen Dienstleistungen zu den Themen
Risiko, Strategie und HR. Mit einem Jahresumsatz von 14 Mrd. USD und
fast 65.000 Mitarbeitern weltweit hilft Marsh & McLennan Companies
seinen Kunden dabei, in einem immer dynamischeren und komplexeren
Umfeld erfolgreich zu agieren. Zu Marsh & McLennan Companies gehören
auch Marsh (www.marsh.com/us/home.html), Guy Carpenter
(www.guycarp.com) und Oliver Wyman (www.oliverwyman.com). Für weitere
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