(NL/7958101105) Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf bestimmte Formulierungen im Zeugnis. Soweit der Arbeitgeber die Grundsätze der Wahrheit, der Klarheit und des verständigen Wohlwollens beachtet, ist er sowohl in der Wortwahl als auch in der Satzstellung frei.
Häufiger Streitpunkt ist die Leistungsbeurteilung des Arbeitnehmers im Arbeitszeugnis. In einem arbeitsgerichtlichen Verfahren gilt hier eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast.
Der Arbeitnehmer hat nach dem Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 14.10.2003, 9 AZR 12/03) grundsätzlich lediglich einen Anspruch auf eine durchschnittliche Bewertung. Eine durchschnittliche Bewertung soll - zum damaligen Zeitpunkt der Entscheidung - bei einer Bewertung mit der Schulnote "befriedigend" vorliegen. Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 26.10.2012, 28 Ca 18230/11) hat sich in jüngster Zeit gegen die gefestigte arbeitsgerichtliche Rechtsprechung gestellt, wonach ausgehend von der oben dargestellten Entscheidung des BAG ein Arbeitnehmer bei einer Leistungsbewertung mit befriedigend darlegen muss, dass er tatsächlich eine bessere Leistung erbracht hat. Im Berufungsverfahren wurde die Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin vom Landesarbeitsgericht Berlin Brandenburg (Urteil v. 21.03.2013 18 Sa 2133/12) bestätigt.
In den Entscheidungsgründen nimmt das Landesarbeitsgericht Berlin Brandenburg auf die Entscheidung des BAG vom 14.10.2003 Bezug und stellt klar, dass ausweislich von neueren Studien nach dem neueren Verständnis des Wirtschaftsleben bei einer Leistungsbewertung mit befriedigend eben keine durchschnittliche Bewertung mehr vorliegt, so dass sich diese neue Entwicklung auch im Bereich Arbeitsrecht in der Gestalt auswirken soll, dass im Zeugnisberechtigungsprozess nunmehr der Arbeitgeber darzulegen hat, dass keine gute Arbeitsleistung erbracht wurde. Die Revision wurde zugelassen; das Revisionsverfahren ist derzeit beim BAG anhängig.
